Forum de Davos : le harcèlement sexuel et le casse-tête des entreprises

La question d’une réglementation efficace du harcèlement sexuel dans les entreprises soulève nombre de questionnements et s’avère un casse-tête pour les directeurs de ressources humaines et les managers. Elle pose des défis similaires aux cas de mobbing et de conflits en général. L’un des séminaires au récent Forum de Davos y a consacré une discussion entre dirigeant(e)s. Les participant(e)s ont traité nombre d’interrogations: qu’est-ce qui constitue un cas de harcèlement, qu’est-ce qui n’en est pas? Comment permettre aux victimes de dénoncer les faits sans craindre les représailles? Comment, pour le/la manager, réussir à trancher face aux paroles respectives de deux collaborateurs? Comment s’armer de preuves suffisantes pour procéder à la sanction du harceleur? Comment s’assurer que la victime ne sera pas discriminée, au sein de l’entreprise ou sur le marché du travail, suite à une dénonciation de sa part? Les suites de l’affaire Weinstein affectent-elles négativement les relations entre collègues? Autant de questions à résoudre, et un premier constat: à l’heure actuelle, aucune réglementation n’est parfaite et les réflexions vont suivre leur cours. Aperçu des nombreux défis posés par la régulation du harcèlement.

Le chantage au silence

Aux Etats-Unis, le harcèlement est encore trop présent dans les institutions politiques, et notamment au Congrès, relève Kathleen Rice, parlementaire new-yorkaise siégeant à la Chambre des Représentants. La plupart du temps, les cas dénoncés sont réglés à l’amiable et en privé, avec des accords de confidentialité pour ne pas affecter la réputation des individus mis en cause. Pour la politicienne, la solution passe par la transparence publique sur ces agissements. Mais elle souligne que si les faits sont divulgués, les conséquences pour celles qui dénoncent sont trop souvent la perte de leur travail et l’exclusion; c’est pourquoi les victimes sont découragées d’agir. S’annoncer comme victime, c’est risquer le licenciement, ou être poussée à la démission, voire être blacklistée sur le marché du travail. Difficile toutefois de réglementer et de sanctionner ce chantage au silence, qui ne dit pas toujours son nom. La politicienne américaine lutte pour améliorer la législation.

Un cadre estime que les chiffres du harcèlement hors des Etats-Unis restent insuffisants. Il note que les grandes entreprises y ont à ce jour les réglementations les plus strictes en matière de harcèlement sexuel. Or c’est là que le nombre de cas est le plus élevé en comparaison au reste du monde. «Aux Etats-Unis, une entreprise peut aller plus loin que la législation en vigueur et décider de licencier un harceleur présumé sur la base de ses règles internes. Je ne peux pas croire qu’ailleurs dans le monde, il se passe beaucoup moins d’incidents. La seule explication donc, est que le nombre de cas dénoncés ailleurs est très faible et ne reflète pas la réalité.» Un silence qui en dit long sur les contraintes subies par les victimes.

La difficulté de la preuve

Au sein des entreprises, difficile d’évaluer la situation générale en termes de cas de harcèlement, témoigne pour sa part Brian Schmidt, vice-recteur à l’Australian National University. L’institution a mené un sondage pour évaluer le niveau de harcèlement dans ses murs: «ces formes de bullying s’opèrent souvent de manière passive-agressive et on ne les voit pas toujours. Dans les sondages, ce qui apparaît est le degré d’insatisfaction des employés, et c’est là qu’on peut détecter un signal». Plus concrètement, lorsqu’un cas de harcèlement sexuel est dénoncé par la victime, «que se passe-t-il si je n’ai pas de preuves suffisantes pour corroborer l’accusation, si je n’ai que la parole de l’un contre l’autre, si les individus refusent de coopérer? Dois-je faire déménager un enseignant d’un dortoir sur la base d’accusations?» Pour ne rien faciliter, «il y a des cercles de pouvoir étroits, qui sont à la base des promotions. Cela peut s’avérer un énorme challenge de dénoncer quelqu’un qui fait partie de ces cercles.» Prouver les faits dans ce cas devient encore plus important. Pour l’un des cadres qui se sont exprimés à Davos, «il faut un standard objectif pour juger le harcèlement, cela ne peut être laissé à la seule évaluation subjective du dénonciateur.»

Définir le harcèlement

Une manager d’équipe constate: «les hommes se retrouvent dans l’incertitude par rapport à l’évolution des règles quant à ce qui constitue du harcèlement. Peuvent-il féliciter une collègue pour sa coupe de cheveux? Cela sera-t-il mal pris dans le contexte actuel? En tant que société, on doit définir un code de conduite, quant à ce qui constitue du harcèlement, ce qui se situe quelque part au milieu, et ce qui n’en est pas. On doit s’accorder sur ce qui acceptable ou inacceptable». Une cadre en ressources humaines propose un définition basée sur les 3 C: Clueless, Creepy, Criminal. «Cela pourrait être les 3 niveaux de harcèlement. Pour ce qui est du Clueless (inconscient), il n’avait pas de mauvaise intention mais a besoin d’être coaché. Le Creepy (insidieux) est le collègue qui me félicite à propos de mon apparence tous les jours, avec une progression qui peut évoluer vers du harcèlement. Et enfin il y a le Criminal, l’agresseur pur et simple». Un cadre exprime la difficulté d’attraper les harceleurs la main dans le sac. «Certains sont toujours à la limite en termes de comportement, et s’arrêtent juste avant de franchir la ligne où on a des éléments concrets contre eux. Ils n’en font juste pas assez pour être virés. Mais une bonne règle de base pourrait être que, si quelqu’un a fait l’objet de deux plaintes de personnes différentes, cela doit mettre la puce à l’oreille des managers; deux plaintes peuvent renforcer le cas contre lui, et ce même si la première n’avait pu être étayée.»

Les conséquences indésirables

Paranoïa, excès de formalisme, distance… Une codification à l’extrême des relations hommes-femmes peut avoir des conséquences potentielles pour les carrières féminines. La peur du soupçon généralisé et des fausses accusations fait cauchemarder plus d’un homme dans nombre de professions, face à un risque légal et de réputation décuplé. Un ostéopathe à Genève confie qu’il envisage d’installer une caméra pour pouvoir prouver, en cas d’accusations injustifiées, son innocence. Une personne haut placée dans une institution de santé avoue craindre de montrer quelque signe que ce soit d’ordre affectif, même vis-à-vis d’un homme. «Etant assez tactile, ma manière de fonctionner peut me mettre dans une situation délicate», confie ce cadre. Bien des mesures laissent des spécialistes de ressources humaines perplexes. «Dans certaines universités, quand un professeur reçoit une étudiante, la porte doit systématiquement être ouverte. Il y a aussi des entreprises où une femme ne peut prendre seule l’ascenseur avec un homme, relate Sabine Amiguet Muller, cadre en ressources humaines. Cela crée une ambiance particulière de suspicion». Un participant au WEF note que «certains employés ont peur d’avoir une conversation avec une collègue ; des managers peuvent craindre de nommer des femmes dans les équipes et préférer des équipes de même sexe pour éviter les problèmes. Des clients préfèrent parfois ne pas avoir affaire à des interlocutrices femmes; il y a des conséquences indésirables». «Durant la deuxième guerre mondiale, si on n’aimait pas son voisin, on disait qu’il était collaborateur», résume Caroline Miller, fondatrice de Head to Head, société de conseil en ressources humaines et en recrutement à Genève. Elle estime que c’est un risque pour la promotion des femmes. «Un obstacle potentiel de plus, susceptible de compliquer encore un peu leur recrutement dans une équipe ». Elle évoque le cas, il y a trois ans, d’une candidate à la fois très compétente et très belle, qui s’est vue refuser un poste dans une équipe de relationship manager de banque privée. «Ils ont estimé que cela risquait de perturber l’équilibre dans l’équipe, qui était principalement masculine. C’était il y a trois ans. Imaginez ce que ce serait aujourd’hui ».

«Heureusement, commente Serge Rogivue, directeur du cabinet SR Conseils à Montreux, on a en Suisse romande une grande difficulté à trouver des potentiels. Donc on ne se pose pas la question si c’est un homme ou une femme. On veut des gens qui remplissent des postes avec des compétences techniques et humaines». Par ailleurs, aux Etats-Unis, déplore-t-il, il y a des CV sans photo, où le sexe n’est pas précisé pour éviter toute discrimination. Parfois, les candidats ne sont même pas obligés de mettre le prénom et le nom. «Faut-il en arriver là? Surement pas. On n’en est en tout cas pas à mettre en place des politiques d’entreprise visant à recruter moins de gens qui pourraient poser des problèmes de harcèlement. Car on sait que d’autres qui sont recrutés peuvent poser dix fois plus de problèmes dans d’autres domaines», témoigne-t-il.

Dirigeant d’un cabinet de recrutement, Daniel Schmid estime qu’on peut craindre un retour de balancier, où les collaborateurs vont se surprotéger. Cela pourra prendre des formes comme ne pas recevoir des personnes seul à seul, s’exprimer beaucoup moins librement quand on engage quelqu’un, faire attention à tout ce qu’on dit. «Le principe, à présent, c’est la défiance. Il faut être prudent si on doit faire un reproche professionnel, être assisté de quelqu’un, mettre par écrit ce qu’on dit. Finie la confiance. Dans l’immédiat, je ne vois pas comment nous pouvons infléchir la tendance à la méfiance».